Comme chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés publient au 1er mars leur index de l’égalité femmes-hommes en matière d’égalité salariale.

Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’index est calculé à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Il donne une note sur 100 points. Chaque entreprise doit atteindre, au minimum, 75/100. Si elle ne dépasse pas ce seuil, elle a trois ans pour se mettre en conformité, sans quoi elle pourra être sanctionnée à hauteur de 1 % de sa masse salariale.

Les 4 indicateurs de mesure  

• Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables
• Ecart dans les augmentations individuelles
• Augmentations au retour de congé de maternité
• Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations

Conformément aux dispositions de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 visant notamment à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, OLAQIN publie cette donnée.

Égalité salariale femmes-hommes : un indice de 79/100 pour OLAQIN

OLAQIN obtient pour 2025 un indice de 79/100, calculé sur la base de 62 salariés.

Détail des notes par indicateur 

• Sur l’indicateur relatif à l’écart de rémunération : 29/40
• Sur l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
• Sur l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
• Sur l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Objectifs de progression

Avec un score inférieur à 85 points, OLAQIN définit des objectifs de progression conformément à la réglementation :

Les objectifs de progression sont :

• Indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération (en %) : réduire cet écart pour atteindre un niveau inférieur à 4 % dans un délai de trois ans, avec une diminution progressive d’au moins 1,5 point par an.
  Indicateur 2 relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : maintien du score maximum de 35 points.
• Indicateur 3 relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : maintien du score maximum de 15 points.
• Indicateur 4 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : intégrer au moins une femme parmi les 10 plus hautes rémunérations dans un délai de trois ans, et atteindre une représentation minimale de 20 % à horizon 5 ans.